Som kommunalpolitiker er man også implicit arbejdsgiver for alle kommunens ansatte. ‘Hvordan vil du håndtere dette?’ er et spørgsmål som allerede har mødt mig som kandidat til det kommende kommunalvalg.
Det kan være svært at sige noget konkret om dette før jeg forhåbentlig står i det. Men jeg kan sige noget om hvilke principper jeg vil prøve at lægge til grund, baseret på mine egne erfaringer som leder og hvad jeg ellers har samlet til mig af indsigt og erfaringer fra andre.
1. Jeg tror på at langt hovedparten af alle mennesker gerne vil gøre et godt stykke arbejde. Det skal ledelsen arbejde for kan lade sig gøre.
2. Hellere nære den indre motivation hos medarbejderne, end bruge eksterne mål og eller belønningsystemer. Forskning viser at folk som drives af indre motivation (lærere der brænder for at lære børnene noget, SOSU-assistenter som vil hjælpe de ældre, …) faktisk demotiveres af ydre mål. Se mere om dette i links nedenfor.
3. Decentral ledelse, under ansvar. Dvs fuld uddelegering, ikke bare af opgave, men også beslutningskompetence.
4. Det er OK at fremhæve det gode eksempel og give en anerkendelse. Den skal dog være målrettet den enkelte, så anerkendelsen for nogen vil være ros i plenum hvor det for andre vil være ekstra fri til uddannelse. Og det skal være åbenlyst for alle at personen fortjener denne anerkendelse.
Og nej, dette konflikter ikke med pkt 2: Pointen er at den personlige anerkendelse styrker den indre motivation. Den har ikke til formål at udgøre en ydre motivation, og er derfor heller ikke aftalt på forhånd.
Jeg er med på at en række eksisterende regler og politikker nok ikke spiller så godt sammen med disse principper. Men derfor kan man jo godt prøve. Det vil jeg i hvert tilfælde gøre, hvis jeg får muligheden.
Hvis du vil vide mere om indre/ydre motivation, så anbefaler jeg følgende links som har inspireret mig:
– Fremragende animation fra RSA om Daniel Pinks tese om at det er ‘Purpose, mastery and autonomy’ som giver indre motivation: https://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc&sns=tw
(Bemærk i øvrigt hvordan jeg ovenfor er inspireret: Punkt 1 = Mastery; punkt 2 = purpose; punkt 3 = autonomy.)
– Glimrende Zetland-artikel om lidt de samme emner: https://www.zetland.dk/historie/sowGjaJr-aeQEmzaB-210dc
– Børsenartikel om hvordan Nobelprisbelønnet forskning argumenterer for at “hvis man slet ikke kan vurdere kvaliteten af det udførte arbejde, skal man ende på en fast løn og helt opgive incitamentsaflønningen.”: http://borsen.dk/nyheder/opinion/artikel/11/153087/artikel.html
Dette gør sig jo ofte gældende med offentlige ydelser. Det er først mange år efter at den reelle kvalitet kan aflæses i diverse statistikker.
– Fremragende interview med en af skaberne af styringstænkningen i det offentlige. Han siger bl.a.: “Professor Lotte Bøgh Andersens forskning viser, at det ikke er egennytte, der betyder noget for offentligt ansatte, men at der også er et meget stort element af ’kald’. Det, som de offentligt ansatte går efter, er mening, glæden ved at hjælpe andre og det at gøre en forskel. Problemet med styringen er, at hvis der fastlægges forsimplede mål og lægges økonomiske incitamenter ind, smadrer du de offentligt ansattes motivation.” http://politiken.dk/debat/art5619213/Vi-smadrer-de-offentligt-ansattes-arbejdsgl%C3%A6de
(Se evt også hvad jeg skriver på Twitter om indre motivation.)